komentarze i opinie

Źródło: Gazeta Prawna

Czy wypadek telepracownika w domu będzie wypadkiem przy pracy ?

Telepraca zakłada wykonywanie obowiązków poza firmą. W związku z tym powstaje pytanie, czy gdy telepracownik ulegnie wypadkowi w domu, będzie to wypadek przy pracy - od czego to zależy i jak w takiej sytuacji powinien zachować się telepracownik i pracodawca?

Agnieszka Fedor,adwokat, doradca w kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr

Polskie ustawodawstwo nie zawiera odrębnych przepisów odnoszących się do kwestii wypadków przy pracy w przypadku wykonywania telepracy. Zastosowanie znajdą zatem przepisy ogólne. Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą, tj. m.in. podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych bądź czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia. Przyjmuje się więc, że to nagłe zdarzenie nastąpić może w dowolnym czasie i miejscu, pod warunkiem że pozostaje w funkcjonalnym związku z rodzajem pełnionej przez pracownika pracy. Dlatego na przykład porażenie prądem, którego telepracownik dozna zarówno w swoim mieszkaniu (miejscu pracy określonym w umowie), jak i w innym miejscu niebędącym stałym miejscem pracy, może zostać uznane za wypadek przy pracy, jeśli doszło do niego podczas wykonywania czynności zawodowych.

Najczęściej miejscem pracy telepracownika jest jego mieszkanie. Z tego powodu prawidłowe ustalenie okoliczności wypadku, a co za tym idzie możliwość uznania go za wypadek przy pracy może być niekiedy utrudnione. Z jednej strony, pracodawca powinien dopilnować ustalenia przyczyn i okoliczności wypadku przez powołany do tego zespół powypadkowy oraz zabezpieczenia miejsca wypadku. Z drugiej jednak strony pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę w domu telepracownika jedynie za jego uprzednią zgodą. Oczywiście, w razie wypadku pracownika trudno uznać, aby pracodawca ustalający okoliczności wypadku dokonywał kontroli w domu pracownika, jednak pracodawca powinien mieć na względzie konieczność uszanowania miru domowego pracownika.

Jeśli pracownik w związku z przemijającą przeszkodą (np. utratą przytomności) nie jest w stanie wyrazić zgody na ustalenie przez pracodawcę okoliczności wypadku w jego domu lub udostępnić pracodawcy mieszkania dla dokonania tych czynności, może uczynić to jego małżonek. W sytuacji gdy pracownik nie ma małżonka lub małżonek nie wyraża zgody, pracodawca powinien wstrzymać się z ustalaniem okoliczności wypadku do czasu ustania przeszkody uniemożliwiającej wyrażenie przez pracownika jego woli. O przeszkodach w terminowym sporządzeniu protokołu powypadkowego (który co do zasady powinien być on sporządzony w ciągu 14 dni od uzyskania zawiadomienia o wypadku) pracodawca powinien umieścić wzmiankę w protokole.

Autor: Agnieszka Fedor, adwokat, doradca w kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr

Źródło: GP

Czy można zlecić wykonywanie pracy w systemie telepracy ?

Chciałbym, aby mój pracownik czasowo wykonywał swoje obowiązki w domu, a nie w firmie, czyli w systemie telepracy. Czy dopuszczalne jest zlecenie pracownikowi wykonywania pracy w tym systemie na podstawie art. 42 kodeksu pracy (polecenie wykonywania innej pracy czy poprzez wypowiedzenie zmieniające)?

Urszula Młynarczyk, radca prawny, Kancelaria Prawna Rachelski i Wspólnicy

Pracownik może świadczyć pracę w systemie telepracy. Jednak niedopuszczalne jest powierzenie mu wykonywania pracy w tym systemie na podstawie art. 42 par. 4 kodeksu pracy. Obowiązuje zasada dobrowolności wykonywania pracy w tym systemie. Oznacza to, że pracodawca nie może narzucić tej formy świadczenia pracy przez pracownika ani też nie może wyselekcjonować stanowisk pracy, dla których przewidziana jest ta forma świadczenia pracy, a następnie obligatoryjnie narzucić jej pracownikom.

Zmiana formy świadczenia pracy musi być dobrowolna i wymaga zawarcia stosownego porozumienia do istniejącej umowy o pracę. Nie można zatem narzucić tej formy świadczenia pracy przez pracownika w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy i płacy. Takie wypowiedzenie byłoby nieważne z mocy prawa.

Fakt niewyrażenia zgody na świadczenie pracy w systemie telepracy nie może być przyczyną np. wypowiedzenia umowy o pracę, jak również pracodawca nie może podejmować działań zmierzających do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę.

Takie działanie pracodawcy może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy.

Umowa o pracę musi zawierać dodatkowo określenie warunków wykonywania pracy w formie telepracy, w tym należy wskazać: jednostkę organizacyjną pracodawcy, w strukturze której znajduje się stanowisko pracy telepracownika, osobę lub organ, który wobec pracownika pełni obowiązki pracodawcy.

W systemie telepracy pracownik zobowiązany jest m.in. do przekazania pracodawcy informacji niezbędnych do kontaktowania się z nim na odległość, umożliwienia pracodawcy przeprowadzenia kontroli wykonywania telepracy w przypadkach i na warunkach określonych w kodeksie pracy.

Jeśli chodzi o zmianę tej formy świadczenia pracy, również obowiązuje zasada dobrowolności i tak w terminie trzech miesięcy od daty zawarcia porozumienia w sprawie zmiany zatrudnienia każda ze stron może żądać zaprzestania wykonywania telepracy i przywrócenia poprzednich warunków pracy. Takie żądanie jest wiążące dla drugiej strony.

Po upływie trzech miesięcy pracodawca może dokonać zmiany świadczenia pracy wyłącznie w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Autor: Urszula Młynarczyk, radca prawny, Kancelaria Prawna Rachelski i Wspólnicy

PFRON dofinansuje telepracę niepełnosprawnym

Organizacje pozarządowe otrzymają premie za znalezienie stałej pracy niepełnosprawnym. Zatrudnieni w formie telepracy będą starać się o dopłatę do zakupu m.in. sprzętu komputerowego i faksu.

Nowe zasady pomocy niepełnosprawnym

Organizacje pozarządowe otrzymają dofinansowanie do prowadzenia szkoleń oraz pośrednictwa pracy dla osób niepełnosprawnych, które mają ich przygotować do zatrudnienia w formie telepracy. Niepełnosprawni telepracownicy będą mogli liczyć na dopłaty do zakupu sprzętu elektronicznego niezbędnego przy wykonywaniu pracy na odległość. Pomoc taka będzie wypłacana przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w ramach programu Telepraca.

- Realizacja nowego programu rozpocznie się w styczniu 2009 r. - mówi Tomasz Leleno, rzecznik prasowy PFRON.

O pieniądze z funduszu będą mogły ubiegać się nie tylko osoby niepełnosprawne, które podejmą zatrudnienie w formie telepracy, ale także organizacje pozarządowe, które będą przygotowywać ich do pracy na odległość. PFRON sfinansuje koszty organizowanych przez takie podmioty szkoleń zawodowych dla niepełnosprawnych oraz szkoleń pracodawców dotyczących praktycznego zastosowania telepracy. Organizacje będą mogły też uzyskać dofinansowanie do prowadzenia pośrednictwa pracy oraz poradnictwa psychologicznego. Aby otrzymać pieniądze, będą musiały przedstawić projekt prowadzenia szkoleń lub pośrednictwa pracy i wziąć udział w organizowanym przez fundusz konkursie ofert.

Z kolei sami niepełnosprawni, którzy rozpoczną zatrudnienie w formie telepracy, otrzymają z PFRON dofinansowanie do zakupu sprzętu komputerowego i oprogramowania niezbędnego do świadczenia pracy w formie telepracy (np. zestawu komputerowego, drukarki, skanera, mikrofonu i słuchawek, systemu operacyjnego) oraz sprzętu biurowego, w tym faksu i aparatu telefonicznego. Będą mogli także starać się o dofinansowanie do kosztów oprogramowania dostosowanego do indywidualnych potrzeb osób niepełnosprawnych oraz instalacji szerokopasmowego łącza internetowego.

Od października organizacje lub firmy, które świadczą pomoc osobom niepełnosprawnym, będą mogły ubiegać się także o środki m.in. na pomoc psychologiczną, szkolenia zawodowe oraz pośrednictwo i doradztwo zawodowe niepełnosprawnych biernych zawodowo, bezrobotnych lub poszukujących pracy. Pieniądze takie będą przyznawane w ramach programu Praca. PFRON planuje wprowadzić system motywacyjny dla podmiotów, które będą świadczyć taką pomoc. Oprócz sfinansowania kosztów niezbędnych do realizacji projektu pomocy otrzymają premię za każdą wprowadzoną i utrzymaną przez sześć miesięcy na otwartym rynku pracy dotychczas bierną zawodowo osobę niepełnosprawną ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy kwota premii ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu.

- To bardzo dobry pomysł pod warunkiem, że pomoc osobom niepełnosprawnym będą świadczyć profesjonalne organizacje, w tym przede wszystkim te, w których działają sami niepełnosprawni, a nie przypadkowo tworzone firmy - mówi Elżbieta Głogowska, prezes Fundacji Aktywnej Rehabilitacji.

Podkreśla, że dzięki takiemu rozwiązaniu pośrednictwo pracy osób niepełnosprawnych przestanie być domeną urzędów pracy, które często źle wywiązują się z tego obowiązku.

Autor: Łukasz Guza

Czy można zrezygnować z zatrudniania telepracownika ?

Pracodawca jest zainteresowany zatrudnieniem kilku osób już u niego pracujących w formie telepracy. Zastanawia się jednak, co będzie, gdy ta forma nie sprawdzi się w jego firmie. Dlatego chciałby zatrudnić pracowników na próbę. Czy można powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy w tej formie? Czy pracodawca może zrezygnować z zatrudnienia pracownika w formie telepracy, jeśli nie spełni ona jego oczekiwań?

Urszula Młynarczyk, radca prawny, Kancelaria Prawna Rachelski i Wspólnicy

Zabronione jest oddelegowywanie pracownika do telepracy w trybie art. 42 par. 4 kodeksu pracy, co oznacza, że pracodawca nie może powierzyć pracownikowi wykonywania w miejsce dotychczasowej innej pracy świadczonej w formie telepracy. Jeżeli praca została podjęta w formie telepracy już w trakcie zatrudnienia, to w terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Jeżeli pracownik złożył wniosek o przywrócenie poprzednich warunków pracy po upływie trzech miesięcy od dnia jej podjęcia, to pracodawca w miare możliwości powinien uwzględnić ten wniosek. Poprzednie warunki zatrudnienia mogą być przez pracodawcę przywrócone w trybie art. 42 par. 1-3 k.p.

Pracownik może nie zgodzić się na świadczenie pracy w formie telepracy. Brak zgodny pracownika nie może być jednak przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 675 par. 1 k.p. telepracą jest praca, która wykonywana jest regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej oraz w której pracownik musi przekazywać pracodawcy swoje wyniki pracy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną (art. 2 pkt 5 ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną).

Warunki wykonywania pracy w tej formie muszą być określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - ze wszystkimi tymi organizacjami. Gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, to warunki telepracy określa regulamin utworzonym przez pracodawcę po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Autor: Urszula Młynarczyk, radca prawny, Kancelaria Prawna Rachelski i Wspólnicy

Źródło: GP

Jakie uprawnienia przysługują telepracownikom ?

Telepraca umożliwia wykonywanie pracy w domu pracownika czy w centrum telepracy. Daje szansę na zatrudnienie niepełnosprawnych oraz osób, które łączą pracę z wychowaniem dziecka.

Czy handlowiec jest telepracownikiem?

Zatrudniam wielu przedstawicieli handlowych. Regularnie wykonują oni pracę poza firmą. Spotykają się z klientami i sprzedają nasze wyroby. O wynikach spotkań informują mnie telefonicznie albo e-mailem. Czy można uznać, że są oni telepracownikami?

Nie

Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem komunikacji elektronicznej. Przedmiot pracy musi dać się sprowadzić do postaci elektronicznej. W przypadku przedstawiciela handlowego tak nie jest. Jak pokazuje praktyka, telepraca jest przydatna w takich branżach, jak: zarządzanie, doradztwo, marketing, księgowość, usługi prawnicze, tłumaczenie, projektowanie, działalność wydawnicza, prasowa lub medialna.

Podstawa prawna

• Art. 675 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można nie płacić za nadgodziny

Kilka osób w mojej firmie pracuje w domu jako telepracownicy i tak naprawdę nie wiem, ile czasu przeznaczają oni na wykonywanie obowiązków zawodowych. Czy są okoliczności zwalniające pracodawcę z rekompensaty telepracownikowi pracy w nadgodzinach, w związku z utrudnioną kontrolą, czy pracownik rzeczywiście wykonuje pracę?

Nie

Do telepracowników stosuje się przepisy o godzinach nadliczbowych. Ułatwieniem dla pracodawcy jest więc objęcie telepracowników zadaniowym systemem czasu pracy (art. 140 k.p.) albo ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 par. 4 k.p.). Przy wprowadzaniu zadaniowego systemu czasu pracy należy jednak pamiętać, że zadania powinny być możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, tj. nieprzekraczającym osiem godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo (art. 129 k.p.). Co do zasady pracownicy, których czas pracy został określony wymiarem ich zadań, nie mają prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w żadnej formie, nawet zryczałtowanej. Zgodnie jednak z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNAPiUS 1999/19/608 oraz z 12 stycznia 1999 r., I PKN 526/98, OSNAPiUS 2000/4/147), jeżeli praca w godzinach nadliczbowych wynika ze zlecenia pracownikom zadań niemożliwych do wykonania w normalnym czasie pracy, pracownik ma prawo do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych. Natomiast w sytuacji, gdy nie wprowadzono zadaniowego systemu czasu pracy, można zawrzeć porozumienia o zastąpieniu dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych stałym ryczałtem.

Podstawa prawna

• Art. 675-6717, art. 129, art. 140, art. 1511 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można wymagać wizyt w firmie

Pracodawca zażądał od telepracownika, aby wyniki swojej pracy dostarczał osobiście, w ustalonych terminach, do centrali firmy. Czy jest to zgodne z przepisami o telepracy?

Tak

Rozliczanie telepracy wcale nie musi odbywać się wyłącznie drogą elektroniczną. W praktyce będzie to najczęstsza forma przekazywania pracodawcy wyników pracy i najbardziej odpowiada charakterowi telepracy. Jednakże w art. 675 par. 2 k.p. mowa jest wyraźnie, że przekazywanie wyników pracy w ten sposób ma miejsce w szczególności, co oznacza, że dopuszczalne są inne sposoby ich dostarczania, np. pocztą, osobiście. Pracodawca i telepracownik powinni dokonać ustaleń w tej sprawie, np. w umowie o pracę lub w odrębnej umowie.

Podstawa prawna

• Art. 675, art. 6711, ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy szef może sam zmienić rodzaj zatrudnienia

Pół roku po wprowadzeniu telepracy pracodawca postanowił wrócić do zatrudnienia tradycyjnego. Czy możliwa jest inna forma niż porozumienie albo wypowiedzenie zmieniające?

Nie

Po upływie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 par. 1-3 k.p. Oznacza to, że umowa o pracę rozwiąże się, jeżeli pracownik nie zgodzi się na porozumienie zmieniające i nie wyrazi zgody na warunki pracy przy wypowiedzeniu zmieniającym. Ponadto pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników powinien liczyć się z możliwością wypłaty telepracownikowi odprawy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Ustawa ta znajduje bowiem zastosowanie także wtedy, gdy pracodawca z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych itp. wypowie warunki pracy i płacy, a pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków i umowa o pracę rozwiąże się (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002/10/240, wyrok SN z 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00, OSNAPiUS 2003/10/244). Jedynie w sytuacji gdy pracownik bezzasadnie odmówi przyjęcia nowych warunków, ustawy nie stosuje się i pracodawca nie musi wypłacić odprawy. Wynika to z tego, że wówczas przyczyny niedotyczące pracowników nie są wyłącznymi przyczynami rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99, OSNAPiUS 2002/2/40). Natomiast odmowa przyjęcia warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika oznacza, że pracownik nie przyczynia się do rozwiązania stosunku pracy, a przyczyny te leżą wyłącznie po stronie pracodawcy. Niedogodne nowe warunki mogą oznaczać np. długi, niewygodny dojazd do pracy, zwłaszcza przy konieczności opieki nad małym dzieckiem.

Podstawa prawna

• Art. 678 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy przysługuje mi urlop wypoczynkowy

Mam zamiar zatrudnić się w nowej firmie jako telepracownik. Chciałbym wiedzieć, czy telepracownik korzysta z urlopu na takich samych zasadach jak stacjonarny pracownik. A co ze zleconymi zadaniami, czy powinny być one odpowiednio zmniejszone?

Tak

Telepracownik ma pełne prawo do urlopu. W praktyce telepracownik zazwyczaj jest objęty zadaniowym systemem czasu pracy. Niestety, w przepisach nie przewidziano zasad udzielania urlopu pracownikom świadczącym pracę w tym systemie. W takiej sytuacji, ustalając zadania, należy uwzględniać plany urlopowe pracownika, np. pracownik będzie korzystał z dwóch tygodni urlopu w lipcu, w lipcu powinien mieć mniej zadań do wykonania. W praktyce często w związku z udzieleniem urlopu termin wykonania zadania przesuwa się bez jego zmniejszenia. Powoduje to kumulację w okresie po urlopie zadań zaległych i bieżących, co może prowadzić do nadgodzin. Ustalenie zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, jest bowiem równoznaczne ze zleceniem pracy w nadgodzinach. Przykładowo, jeżeli pracownik w każdym miesiącu opracowuje 50 dokumentów i przeznacza na to 160 godzin, to w miesiącu, w którym korzysta z dziesięciu dni urlopu, powinien opracować tylko 25 takich dokumentów (jako dzień pracy przyjmujemy osiem godzin, 10 dni x 8 godzin=80 godzin, czyli 50 proc. ze 160 godzin).

Podstawa prawna

• Art. 675-6717 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy muszę zapewnić specjalne warunki

Chcę przyjąć do pracy osoby niepełnosprawne zaliczone do znacznego i umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Czy zatrudniając w formie telepracy takie osoby, muszę spełniać jakieś dodatkowe warunki?

Nie

W telepracy można zatrudniać zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności bez zapewnienia warunków pracy chronionej. Nie jest także konieczna pozytywna opinia PIP o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Zgodnie bowiem z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej m.in. w przypadku zatrudnienia w formie telepracy.

Podstawa prawna

• Art. 4 ust. 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 14, poz. 92).

Czy można domagać się odszkodowania

Pracownik wystąpił z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Pracodawca poniósł nakłady finansowe w związku ze stworzeniem stanowiska telepracy w domu pracownika. Czy może domagać się od pracownika odszkodowania?

Nie

Cechą stosunku pracy jest zasada ryzyka pracodawcy obejmująca także ryzyko finansowe. Pracodawca nie może przerzucić na pracownika odpowiedzialności za swoje decyzje biznesowe. Jeśli więc przepisy dopuszczają możliwość złożenia przez pracownika wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy - pracodawca powinien się z tym liczyć. W przedstawionej sytuacji wykluczona jest także pracownicza odpowiedzialność materialna za szkodę, gdyż przesłankami tej odpowiedzialności są m.in. wina i bezprawne działanie pracownika. Pracownik, który podejmuje działanie przewidziane przez przepisy, nie działa bezprawnie.

Podstawa prawna

Art. 678 par. 1 i 2, art. 114 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy obowiązuje zakaz konkurencji

Zatrudniony u mnie telepracownik ma z racji swoich obowiązków dostęp do strategicznych informacji firmy. Czy mogę zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Tak

Przepisy prawa pracy nie wprowadzają żadnych odrębności dotyczących zawierania zakazu konkurencji z telepracownikiem. W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy decydujące znaczenia ma - tak jak w przypadku zwykłego pracownika - subiektywne przekonanie pracodawcy, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Podstawa prawna

• Art. 1012 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Autor: Ewa Drzewiecka

Źródło: GP

Jak zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy telepracownikowi ?

Telepracownik regularnie wykonuje pracę poza zakładem pracy, najczęściej - w domu. Jak w takiej sytuacji pracodawca ma zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy?

Co do zasady pracodawca realizuje wobec telepracownika, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, takie same obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy jak wobec innych pracowników. Pracodawca zatrudniający telepracownika powinien zatem przestrzegać wszystkich przepisów bhp, chyba że ze stosowania niektórych z nich został zwolniony na mocy przepisu szczególnego. Zgodnie z art. 6717 k.p. z zakresu obowiązków pracodawcy zatrudniającego telepracownika wyłączone zostały: obowiązek dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określony w art. 212 pkt 4 k.p., obowiązki w zakresie obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy, określone w rozdziale III działu X k.p. oraz obowiązek zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych określony w art. 233 k.p.

Zorganizowanie bezpiecznego i higienicznego stanowiska należy zatem do obowiązków pracodawcy. W ramach tego obowiązku pracodawca powinien wyposażyć pracownika w odpowiedni sprzęt, chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej w odrębnej umowie. W każdym razie sprzęt niezbędny do wykonywania telepracy powinien spełniać wymagania w zakresie bhp, w tym wymagania wynikające z rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę w zakresie bhp w miejscu wykonywania pracy. Przeprowadzenie kontroli jest jednak możliwe tylko za zgodą telepracownika. Zgoda ta może być wyrażona na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Pierwszą kontrolę w zakresie bhp przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy. Niezależnie od powyższego zgodnie z art. 226 k.p. pracodawca powinien dokonać oceny ryzyka związanego z wykonywaną pracą i poinformować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.

Autor: Agnieszka Lechman-Filipiak , radca prawny Kancelaria Linklaters

Źródło: GP

Coraz więcej firm zatrudnia i poszukuje telepracowników

Uregulowanie w kodeksie pracy zatrudnienia na odległość spowodowało wzrost zainteresowania firm tą formą pracy. Najczęściej do pracy na odległość poszukiwani są graficy, programiści komputerowi i specjaliści telemarketingu. Pracodawcy i telepracownicy chcieliby bez ograniczeń rezygnować ze stosowania telepracy.

Zobacz także:

Komentarz GP: Niepotrzebny okres próbny

NOWOŚĆ

Telepraca funkcjonuje w kodeksie pracy dopiero od 16 października 2007 r. Mimo to wzrasta liczba pracodawców, którzy ją stosują.

- Obecnie o 10 proc. pracodawców więcej niż jeszcze kilka miesięcy temu deklaruje chęć zatrudnienia pracowników na odległość - mówi Katarzyna Karaśkiewicz z firmy doradczej DGA prowadzącej m.in. projekt finansowany ze środków unijnych popularyzujący ideę telepracy.

Pracodawcy wiedzą, że mogą dotychczasowemu pracownikowi powierzyć wykonywanie pracy już nie tylko w siedzibie firmy, ale także na przykład w jego domu. Nie naruszą przy tym przepisów prawa pracy. Mogą też, zgodnie z prawem, na dane stanowisko pracy zatrudnić od razu telepracownika. Wciąż jednak niektóre przepisy ustawy sprawiają im problemy. Chodzi m.in. o powrót telepracownika do wykonywania pracy w siedzibie firmy.

Więcej ogłoszeń

Obecnie co czwarte ogłoszenie o pracę zamieszczane na internetowych portalach z ofertami pracy adresowane jest do telepracowników. Niemal o 10 proc. więcej takich ofert pracy trafia też w tym roku do agencji pośrednictwa pracy.

- W ostatnich miesiącach pracodawcy aktywniej poszukują u nas niepełnosprawnych telepracowników - wskazuje Łucja Kornaszewska z Centrum Usług Doradczych dla Osób Niepełnosprawnych CUD.

Tłumaczy, że kilka miesięcy temu pracę na odległość chciało powierzyć takim osobom średnio trzech pracodawców miesięcznie, obecnie ponad dziecięciu. Są to firmy z całej Polski, a nie tylko z okolic Warszawy. Według Łucji Kornatowskiej, do takiej formy pracy przekonują pracodawców m.in. przepisy kodeksu pracy. Zachęcająco wpływa też możliwość redukcji kosztów pracy. Pracodawcy, którzy zatrudniają niepełnosprawnych, są też zwolnieni z wpłat do PFRON.

- Zainteresowanie telepracownikami przeszło nasze oczekiwania. Zakładaliśmy, że około 20 pracodawców będzie chciało zatrudniać takich pracowników, a zgłosiło się już 46 przedsiębiorców - podkreśla Jakub Baran, kierownik do spraw telecentrów i telechatek w Szczecinie.

Zawody na odległość

Najczęściej do pracy na odległość zatrudniani są graficy komputerowi, specjaliści do tworzenia stron www, księgowi, tłumacze i prawnicy, a także specjaliści do spraw telemarketingu.

- Mam podpisaną umowę o pracę na pół etatu z tłumaczką z Katowic. Zatrudniam też dwóch prawników na część etatu z Gdańska. Korzystają ze swojego sprzętu, a ja płacę za jego eksploatację - mówi Paweł Tokaj, właściciel kancelarii prawnej specjalizującej się w dochodzeniu odszkodowań.

Pracodawcy mają jednak problemy ze stosowaniem i interpretacją niektórych przepisów kodeksu pracy. Paweł Tokaj podkreśla, że miał problem z przeprowadzeniem kontroli w miejscu pracy telepracowników, bo musiał dojechać do nich z Warszawy.

Kłopotliwe trzy miesiące

Właściciele firm nie wiedzą też, w jaki sposób mogą przywrócić telepracownikowi poprzednie warunki pracy (chodzi głównie o pracę w siedzibie firmy), szczególnie w sytuacji, gdy minęły trzy miesiące od powierzenia pracownikowi pracy na odległość. Kodeks pracy wskazuje, że może to nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

- Taki przepis może dla mnie oznaczać konieczność zwolnienia, a tym samym utraty pracownika, bo nie musi on przyjąć nowych warunków pracy - mówi Anna Majcher, właścicielka biura tłumaczeń z Koszalina.

W listopadzie ubiegłego roku podpisała umowę o telepracę z dwoma tłumaczami. Obecnie chciałaby, aby jeden z nich codziennie przychodził do pracy do jej biura. Obawia się, że jeśli zastosuje wobec niego wypowiedzenie zmieniające, ten może go nie przyjąć. Wolałaby, aby kodeks pracy nie regulował terminu, w jakim obie strony, czyli zarówno pracodawca jak i pracownik, mogą zrezygnować z telepracy.

- Często zdarza się ponadto, że pracownicy, którzy przez pięć dni w tygodniu świadczą pracę poza firmą, traktują ją przejściowo - podkreśla Witold Polskowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich.

Potwierdza to Piotr Gosztowt, właściciel firmy reklamowej z Poznania. Od grudnia ubiegłego roku w jego firmie pracowało już trzech telepracowników. W związku z tym, że nie miał własnego biura, powierzył im wykonywanie pracy w domach przez pięć dni w tygodniu. Pracownicy ci jednak szukali jednocześnie pracy, którą mogliby wykonywać w siedzibie firmy. Kiedy wynajął biuro i zatrudnił kolejnych telepracowników - przez część tygodnia pracowali w domu, a przez pozostałą część przychodzili do biura - zaczęli utożsamiać się z firmą i efektywniej pracować, pozyskując m.in. nowych klientów.

Firmy mają też kłopoty z rozliczeniem podróży służbowych takich pracowników.

- Pracodawcy zwracają nam uwagę na ten problem. Kodeks pracy, mimo że dość szczegółowo opisuje obowiązki telepracowników i ich pracodawców, nie reguluje tej kwestii - wskazuje Katarzyna Karaśkiewicz.

Tłumaczy, że firmy mają kłopot z naliczaniem diet telepracowników za okres podróży służbowej, bo nie wiedzą, jak ustalić, ile czasu rzeczywiście przebywali oni w delegacji.

W UE około 11 proc. osób podejmuje pracę jako telepracownicy. W Polsce stanowią 1 proc. W USA pracę na odległość deklaruje niemal 30 proc. pracujących

Autor: Izabela Rakowska-Boroń

Źródło: GP

Artykuł z dnia: 2008-03-04, ostatnia aktualizacja: 2008-03-05 08:54

Od 16 października 2007r. w polskim prawie pracy obowiązuje nowa regulacja dotycząca pracy na odległość, tzw. telepracy.

Zgodnie z art. 67 z. indeksem 5 § 1 kp praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.
Poniżej zamieszczone jest FAQ dot. tej formy zatrudnienia.

Kto to jest telepracownik?
Telepracownik – osoba, która wykonuje pracę poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Czy regulacje kodeksu pracy wystarczą do zastosowania telepracy?
Warunki świadczenia telepracy pracodawca ustala w porozumieniu z Zakładową Organizacją Związkową. W przypadku braku takiej organizacji u pracodawcy, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Kiedy strony mogą zdecydować o stosowaniu telepracy?
Uzgodnienie między stronami, że umowa o pracę będzie świadczona na zasadzie telepracy może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie trwania zatrudnienia.

Kto decyduje o zmianie warunków pracy z umowy o pracę zawartej w normalnym trybie na telepracę?
W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy na pracę świadczoną
z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracodawcy lub pracownika.

Czy pracodawca może odmówić pracownikowi zastosowania telepracy?
W miarę możliwości pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika.

Czy decyzja o zmianie formy świadczenia pracy na telepracę jest nieodwołalna?
Nie. Zarówno pracodawca jak i pracownik w terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia.
Kodeks przewiduje okres 30 dni od dnia złożenia wniosku o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy na dokonanie stosownych zmian w tym zakresie.
30 dni to okres maksymalny, w którym strony muszą przywrócić poprzednie warunki zatrudnienia. Zmiana warunków może nastąpić w krótszym okresie czasu.

Czy pracownik może odmówić telepracy? Czy odmowa pracownika może być potraktowana jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę?
Tak- pracownik ma prawo odrzucenia propozycji pracodawcy dotyczącej zmiany formy świadczenia pracy.
Odmowa ze strony pracownika w zakresie świadczenia telepracy lub rezygnacja z tej formy pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w związku z wprowadzeniem telepracy?
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek:

· dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy

· ubezpieczyć sprzęt

· pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu

· zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

Czy pracownik może korzystać z własnego sprzętu?
Telepracownik może wykorzystać do świadczenia telepracy sprzęt stanowiący jego własność. W takim przypadku pracodawca i telepracownik ustalają w odrębnej umowie zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika do świadczenia telepracy sprzętu stanowiącego własność pracownika.

Czy jeśli telepracownik korzysta z własnego sprzętu pracodawca musi ponosić dodatkowe koszty związane z wykorzystaniem tego sprzętu?
Tak. Jeśli pracownik wykorzystuje do świadczenia pracy swój sprzęt, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu, w regulaminie lub w umowie między stronami.

W jakiej wysokości ekwiwalent przysługuje pracownikowi?
Ustawodawca nie wskazuje dokładnej wysokości ekwiwalentu i odsyła w tym zakresie do cen rynkowych oraz stopnia zużycia sprzętu.
Wysokość ekwiwalentu przysługującego pracownikowi ustala się w oparciu o normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość i ceny rynkowe wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy ( art. 67 z indeksem 11 § 3 KP).

Jak uregulować zasady komunikacji i sposób kontroli nad telepracownikiem?
Pracodawca i telepracownik zawierają odrębną umowę, w której określają zasady porozumiewania się, sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy oraz sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Czy pracodawca ma prawo kontrolować telepracownika w miejscu jego pracy?
Tak. Jeżeli jednak miejscem pracy telepracownika jest jego prywatne mieszkanie, kontrola może zostać przeprowadzona wyłącznie za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.
W trakcie kontroli pracodawca nie może naruszać prywatności pracownika i jego rodziny, ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Jaki może być zakres kontroli w miejscu pracy telepracownika?
Pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę:

· wykonywania pracy;

· w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji;

· w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Czy telepracownik może przebywać na terenie zakładu pracy?
Tak. Pracodawca ma obowiązek umożliwienia telepracownikowi, w takim samym zakresie, w jakim korzystają z tego inni pracownicy firmy, przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Czy istnieje jakaś różnica pomiędzy pracownikiem świadczącym pracę na terenie zakładu pracy, a telepracownikiem?
Jedyną różnicą, jaką dopuszcza ustawodawca, pomiędzy pracownikiem a telepracownikiem jest miejsce i sposób świadczenia pracy.
We wszystkich innych aspektach telepracownik musi być traktowany tak jak każdy inny pracownik zatrudniony u danego pracodawcy.

Telepracownik nie może być gorzej traktowany niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy w zakresie:

· nawiązania i rozwiązania stosunku pracy

· warunków zatrudnienia

· awansowania

· dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje pracownika

Źródło:
Ustawa z dnia 24 sierpnia 2007r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 181, poz. 1288)

FORMY TELEPRACY

Można wyróżnić kilka typów telepracy, m.in:

· telepraca w domu - gdy pracownik lub zleceniobiorca wykonuje swoją pracę w domu lub mieszkaniu, wyposażonym w odpowiednie środki łączności.Jest to najczęściej spotykana obecnie forma (home-based telework) – pracownik część swojej pracy, do tej pory wykonywanej w tradycyjnym miejscu pracy udostępnionym przez pracodawcę, wykonuje w domu, korzystając z technologii informatycznych. Oczywiście różny może być wymiar pracy świadczonej w ten sposób – od sporadycznego i nieregularnego do przeważającego (nawet powyżej 50% czasu pracy) i wykonywanego w sposób regularny;

· telepraca przemienna - gdy część pracy wykonywana jest w domu, a część w siedzibie firmy. Możliwe jest szerokie spektrum – od pojedynczych dni przepracowanych w domu do okazjonalnych spotkań w siedzibie firmy;

· telepraca mobilna (nomadyczna) - pracownik nie ma głównego miejsca pracy, a swoje zadania wykonuje w podróży lub u odbiorców czy klientów.Pracownicy pracują poza siedzibą firmy, ale nie u siebie w domu – może to być praca w czasie podróży, w hotelu czy na miejscu u klienta. Telepracownik nomadyczny swoje obowiązki zawodowe wykonuje w podróży, a jego warsztat pracy znajduje się tam, gdzie akurat przebywa: w samolocie, pociągu lub pokoju hotelowym.

· centra telepracy i telechatki - ośrodki wyposażone w urządzenia umożliwiające telepracę (tzw. wirtualne biura), pozwalające wykonywać telepracę osobom niemogącym lub niechcącym pracować w domu, a dla których dojazd do siedziby firmy jest zbyt kosztowny lub czasochłonny. Szczególnym przypadkiem jest telechatka, czyli – zaadaptowany na telecentrum – budynek znajdujący się na terenach oddalonych od centrów urbanistycznych. Jest to rodzaj telecentrum skierowany do społeczności lokalnej, mający na celu zmniejszenie dysproporcji pomiędzy społecznościami bardziej i mniej zinformatyzowanymi. W Polsce takie usługi świadczą m.in. firmy Call Center Poland, Work Service, Polkomtel.

· telepraca „zamorska” - praca jest rozrzucona po różnych krajach i kontynentach, co umożliwia np. 24-godzinną pracę nad projektem.

Źródło - portal www.portal.rodzic-pracownik.pl

Ekspert radzi

Poniżej znajdą Państwo najczęściej zadawane pytania do Eksperta projektu Rodzic - Pracownik wraz z odpowiedziami.

Czy istnieje możliwość zmniejszenia etatu w pracy, w przypadku dysponowania prawem do urlopu wychowawczego?

Jeśli pracownikowi przysługuje urlop wychowawczy to w myśl art. 186 Kodeksu Pracy: „Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika." Aby skorzystać z tego prawa należy złożyć stosowny wniosek, najlepiej w formie pisemnej. Określić w nim do jakiego wymiaru zostanie obniżony dotychczasowy wymiar czasu pracy i na jak długo. Jeżeli czas pracy zostaje obniżony do wymiaru nie mniejszego niż ½ pełnego etatu w okresie, w którym mogła skorzystać z urlopu wychowawczego (3 lata, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat), wówczas wniosek jest dla pracodawcy wiążący. Niestety wiąże się to z utratą ochrony szczególnej przed rozwiązaniem stosunku pracy, która jest przewidziana dla osób pozostających na urlopie wychowawczym.

Kto ustala szczegółowe warunki umowy o telepracę? Czy można zrezygnować z umowy o telepracę i powrócić do dotychczasowej umowy o pracę?

W świetle ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy i innych ustaw, uchwalonej przez Sejm w dniu 24 sierpnia 2004 r., szczegółowe warunki dotyczące systemu telepracy powinny zostać określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka nie działa u pracodawcy - w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Zmiana dotychczasowej umowy o pracę polegającej na wprowadzeniu pracy w systemie telepracy powinna nastąpić na mocy porozumienia stron. Każda ze stron może w terminie 3 miesięcy od podjęcia pracy w systemie telepracy zwrócić się z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Wniosek taki jest wiążący, czyli pracodawca nie może odmówić przywrócenia poprzednich warunków pracy. Jeżeli złoży Pani taki wniosek po upływie 3 miesięcy, pracodawca powinien w miarę możliwości także uwzględnić ten wniosek.

Czy w ramach projektu można otrzymać ofertę pracy?

W ramach projektu nie jest prowadzone pośrednictwo pracy. Zachęcamy do odwiedzenia następujących stron: GazetaPraca.pl, www.pracuj.pl, www.pracazdalna.eu

Czy w przypadku, gdy jeden z rodziców jest bezrobotny z prawem do zasiłku to drugi może wziąć urlop wychowawczy?

Prawo do urlopu wychowawczego jest uprawnieniem ściśle pracowniczym, którego celem jest sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Jest prawem zasadniczo nie uzależnionym od sytuacji drugiego małżonka. Jedyny wyjątek stanowi sytuacja, kiedy oboje z rodziców chcą korzystać z urlopu - mogą to czynić jednocześnie tylko przez okres do 3 miesięcy.

Czy osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą, opłacająca składki ZUS i mająca dobrowolne ubezpieczenie chorobowe może otrzymać zasiłek opiekuńczy w związku z chorobą dziecka?

Od marca 2007 roku prawo do zasiłku opiekuńczego na chore dziecko do lat 14 przysługuje także osobom, które objęte są dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, w tym osobom wykonującym pozarolniczą działalność gospodarczą, które na swój wniosek przystąpiły do ubezpieczenia chorobowego. Podstawą tego rozwiązania jest wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 6 marca 2007 r., w którym stwierdzono sprzeczność z Konstytucją przepisów ograniczających prawo do zasiłku opiekuńczego dla osób objętych dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym.

Jak najlepiej przygotować się do rozmowy na temat elastycznych form zatrudnienia z pracodawcą?

W przypadku telepracy, czyli pracy wykonywanej poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w czasie rozmowy dobrze jest wspomnieć o walorach takiego rozwiązania. Podkreślać jego zalety: zmniejszenie kosztów związanych z utrzymaniem stanowiska pracy, zmniejszenie problemu absencji (np. ze względu na chorobę dziecka), zwiększenie efektywności pracy, lepsze wykorzystanie czasu pracy.

Jakie są konsekwencje podpisania umowy na czas określony, która zostanie rozwiązana w dniu porodu?

Zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu Pracy, umowa o pracę zawarta na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu. W tej sytuacji przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego, pomimo rozwiązania umowy o pracę (art. 30 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego (18, 20 lub 28 tygodni). Zasiłek ten jest wypłacany przez ZUS. Kobieta, która korzysta z takiego rozwiązania nie jest na urlopie macierzyńskim (bo na takim mogą być tylko osoby pozostające w stosunku pracy), ale ma wypłacany zasiłek.

Czy pracownik przebywający na płatnym urlopie wychowawczym podejmując pracę zarobkową w elastycznej formie traci prawo do zasiłku rodzinnego?

Zgodnie z art. 10 ustawy o świadczeniach rodzinnych, osobie, która w trakcie urlopu wychowawczego podjęła lub kontynuuje zatrudnienie nie przysługuje dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego (obecnie 400 zł), nawet jeśli spełnia kryterium dochodowe. Osoba taka nie traci jednak prawa do samego zasiłku rodzinnego, którego wysokość uzależniona jest od wieku dziecka (48 zł w przypadku dziecka do lat 5).

Czy wybierając np. 1 lub 2 dni na telepracę, a resztę pracy wykonując w firmie czas pracy jest dzielony na zadaniowy podczas telepracy i taki jak dotąd podczas pracy w firmie?

W świetle Kodeksu Pracy szczegółowe warunki dotyczące systemu telepracy powinny zostać określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka nie działa u pracodawcy – w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Zatem u każdego pracodawcy szczegółowe warunki wykonywania telepracy powinny zostać określone w tych aktach, tam też powinien zostać wskazany system czasu pracy (np. zadaniowy). Telepracę można też wykonywać w podstawowym (normalnym) systemie czasu pracy, jeśli godziny czasu pracy zostaną udokumentowane.

Czy w elastycznych formach zatrudnienia istnieją nadgodziny?

Godziny nadliczbowe występują w systemie zadaniowego czasu pracy, gdy zadania zostaną tak wyznaczone, że niemożliwe będzie jego wykonanie w ramach podstawowych norm czasu pracy (8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo).

Czy zawsze można zrezygnować z telepracy i wrócić na dotychczasowy sposób pracy bez konsekwencji?

Zmiana dotychczasowej umowy o pracę polegającej na wprowadzeniu pracy w systemie telepracy powinna nastąpić na mocy porozumienia stron. Każda ze stron może w terminie 3 miesięcy od podjęcia pracy w systemie telepracy zwrócić się z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Wniosek taki jest wiążący, czyli pracodawca nie może odmówić przywrócenia poprzednich warunków pracy. Jeżeli taki wniosek zostanie złożony po upływie 3 miesięcy, pracodawca powinien w miarę możliwości także uwzględnić ten wniosek. W takiej sytuacji zaprzestanie przez telepracownika wykonywania pracy w formie telepracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Jestem świeżo upieczoną mamą. Właśnie kończy mi się urlop macierzyński i powinnam wrócić do firmy. Niestety, nie bardzo sobie to teraz wyobrażam. Pracowałam kilkanaście godzin dziennie, co teraz jest niemożliwe. Jak można połączyć wychowanie dziecka i pracę?

W zależności od rodzaju wykonywanej przez panią pracy istnieje kilka możliwości połączenia życia zawodowego z wychowaniem dziecka. Zgodnie z Kodeksem Pracy może pani poprosić pracodawcę o skrócenie czasu pracy do połowy etatu lub przyjęcie jednej z elastycznych form zatrudnienia na pełnym etacie.

W tym ostatnim przypadku jest również kilka możliwości. Poprzez elastyczne formy zatrudnienia rozumiemy zastosowanie telepracy, pracy dzielonej lub zadaniowego czasu pracy. Jeśli charakter pani obowiązków na to pozwala, można dzielić czas pracy pomiędzy biuro i dom, stosując jeden z wariantów telepracy. Wykorzystując telefon i internet, może pani część swoich obowiązków służbowych wykonywać poza siedzibą firmy. Ta forma EFZ nie oznacza, że nie może pani pracować w siedzibie firmy w ogóle. Niektóre przedsiębiorstwa bowiem z sukcesem łączą kilkudniową pracę w domu z pewnym okresem czasu pracy w biurze. Warto dodać, że przy telepracy zachowuje pani wszystkie uprawnienia pracownicze takie jak urlop i fundusz socjalny.

Kolejny przykład EFZ to praca dzielona, którą stosuje się przy skróceniu czasu pracy. Pani etat jest wtedy rozłożony na dwie lub więcej osób. Macie państwo te same obowiązki i przychodzicie do pracy niejako wymieniając się na stanowisku pracy (choć mogą zdarzyć się sytuacje, kiedy wasza obecność w biurze będzie jednoczesna).

Przy zadaniowym czasie pracy pracodawca jest nastawiony na efekt pani pracy. Po uzgodnieniu z nim harmonogramu zadań, do wykonania, pracuje pani w dowolnym czasie, także mając możliwość pracy w domu. Nie oznacza to jednak, że kiedy - np. dla dobra projektu - konieczne jest zebranie pracowników firmy w szerszym gronie, może pani z zasady w nim nie uczestniczyć. Musi pani wcześniej ustalić to z pracodawcą.

Zachęcam, aby zaproponowała pani szefowi jedno lub kilka możliwych rozwiązań. Z doświadczenia wiem, że kiedy pracownik przychodzi do pracodawcy z gotowymi rozwiązaniami, łatwiej i szybciej dochodzi się do konkretnych ustaleń.

Na czym naprawdę polega telepraca. Wiem, że mogłabym pracować w domu, ale jak wygląda sprawa świadczeń, dodatków, etc. w takim przypadku? Czy są jakieś ustalone w przepisach prawa dotyczącego tego modelu pracy?

Kodeks pracy w art. 675 podaje następujące definicje telepracy i telepracownika:

§ 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

§ 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Korzystając z tego modelu zatrudnienia nie musi się pani obawiać utraty świadczeń, ponieważ wykonuje pani swoje obowiązki na podstawie umowy o pracę. Przysługują więc pani w związku z tym wszystkie uprawnienia pracownicze takie jak urlop, składki na ubezpieczenie społeczne i inne.

Odpowiadając na pani kolejną wątpliwość - rzeczywiście telepraca zakłada, że pracownik stale lub czasowo wykonuje pracę poza siedzibą firmy. To znaczy, może pani też korzystać z telepracy przez kilka dni w tygodniu lub nawet w miesiącu. I dalej - efekty pani pracy przekazywane są pracodawcy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej np. internetu, wykorzystując pocztę elektroniczną lub inne możliwości, np. telefon.

Co ważne, praca musi być wykonywana przez panią osobiście i pod kierownictwem pracodawcy lub jego przedstawicieli i może być łączona z innym modelem elastycznego zatrudnienia - zadaniowym czasem pracy.

Do tego, aby stosować telepracę konieczne jest jej ujęcie w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. Również w informacji o warunkach zatrudnienia każdy z telepracowników musi uzyskać informację o szczegółowych warunkach np. kontroli, wykorzystania sprzętu.

komentarze i opinie

Sonda