aspekt socjologiczny

Ogłoszona w październiku 2007 najnowsza Diagnoza Społeczna pod redakcją Janusza Czapińskiego i Tomasza Panka uzmysławia jakość przemian zachodzącym w polskim społeczeństwie. Stajemy się coraz bardziej nowocześni, bogatsi, mobilni. Zmienia się także podejście Polaków do pracy, szanujemy ją, ale także chcemy być odpowiednio traktowani w trakcie jej wykonywania. Zwracamy uwagę już nie tylko na kwestie finansowe czy też korzyści materialne wynikające z procesu pracy, ale interesują nas między innymi elastyczne godziny wykonywania zajęć zawodowych.. Coraz częściej rozważamy także możliwość pracy w domu. Podlegamy takim samym procesom, które mają miejsce w Europie Zachodniej oraz Stanach Zjednoczonych gdzie w latach 70 – tych powstał termin homeworkingu.

Coraz częściej w opiniach socjologów, psychologów i ekonomistów pojawia się stwierdzenie, że pokolenie Y (czyli ludzie urodzeni po roku 1980) to osoby pracujące według odmiennych standardów, preferujące asynchroniczny model pracy - czyli wykonujące swe zadania w dowolnym miejscu i dowolnej porze. Warto się zastanowić nad tym problemem, gdy w polskich firmach i biurach pojawili się właśnie masowo przedstawiciele tego pokolenia.

Geneza tych postaw wiąże się z opisaną przez Alvina Tofflera tzw. trzecią falą czyli przejściem z fazy społeczeństwa industrialnego do rzeczywistości postindustrialnej. Jednym z elementów nowego modelu jest przedefiniowanie pracy. Przestała się ona wiązać z miejscem, do którego przychodzi się na określony czas, ale jest raczej zespołem zadań do wykonania, przy zapewnieniu wsparcia technologicznego ze strony pracodawcy. Nie dziwi zatem fakt, iż coraz więcej firm wprowadza możliwość pracy na odległość, czy częściowej pracy w domu. Zjawisko to jest szczególnie wyraźne na amerykańskim rynku pracy gdzie w roku 2000 telepracę wykonywało 6 mln pracowników, w roku 2007 było to już 12 mln, a w prognozie na rok 2009 zakłada się już 14 mln Amerykanów – czyli co trzeci pracownik - będzie zatrudniony w tym systemie. Z trendem ogólnym są również zgodne dane z wielu firm zwłaszcza z branży informatycznej, w których pracownicy swobodnie zarządzający czasem i wybierający miejsce wykonywania pracy stanowią znaczącą część załogi (Intel – 70%, IBM – 40%).

Kilka lat temu Eurescom (The European Institute for Research and Strategic Studies in Telecommunications) przeprowadził badania “Telework and quality of life” (Telepraca i jakość życia), w których przeanalizowano psychologiczne aspekty pracy w domu. Głównym celem tego projektu było zdefiniowanie problemu w jaki sposób wykonywanie całości lub części pracy zawodowej w domu wpływa na jakość życia telepracowników i ich relacje z rodziną. Wyniki badań pokazały, iż istnieje ścisła korelacja pomiędzy takimi czynnikami jak zwiększenie elastyczność czasu pracy, zmniejszenie poziomu kontroli czy możliwość koncentracji w domu, a wzrostem samozadowolenia, obniżeniem poziomu stresu i poczuciem podwyższenia jakości życia. Jednak świadomość braku stałej kontroli ze strony pracodawcy może w niektórych osobach prowadzić do obniżenia efektywności, a w dłuższej perspektywie wywołać poważne konflikty na linii pracownik – pracodawca. Stąd też od osoby pracującej w domu wymaga się zwykle, aby wpisywała się w określony typ psychologiczny.

W raporcie z badania Perspektywy rozwoju telepracy w Polsce przeprowadzonego w drugiej połowie 2005 roku przez sopocką Pracownie Badań Społecznych 16 procent pracodawców zadeklarowało, iż zatrudnia już pracowników pracujących w domu, aż 24 procent badanych przedsiębiorstw zadeklarowało chęć zatrudnienia w przyszłości tzw telepracowników. Wśród zawodów, które zdaniem pracodawców mogą być wykonywane na odległość wymieniano najczęściej: prace nad słowem, obrazem, dźwiękiem, wolne zawody (artyści, tłumacze, pisarze, dziennikarze, architekci, graficy komputerowi) pracowników działów marketingu, telemarketingowców, obsługę prawną i medialną inwestycji, analityków i konsultantów, usługi księgowe, prawnicze, doradztwo. Tego typu stwierdzenia przybliżają sądy polskich przedsiębiorców do opinii wyrażanych w Europie Zachodniej, gdzie praca w domu wiąże się raczej z wyspecjalizowanymi usługami o charakterze doradczo-konsultacyjnym i dotyczy osób posiadających wysoką pozycję społeczną, zmotywowanych, dobrze wykształconych, które chcą w harmonijny sposób połączyć życie prywatne i zawodowe. Taka opinia to w polskich realiach raczej novum, bowiem jeszcze kilka lat temu powszechnie telepracownik kojarzył się z kimś kto nie znalazł miejsca w tradycyjnej przestrzeni pracy, jest zatem zatrudniony na gorszych warunkach i ma stosunkowo niską pozycję społeczną., a wśród pracodawców tylko 6 % deklarowało, iż zatrudnia telepracowników.

Z badań przeprowadzonych w Polsce wynika, iż istnieją dwie podstawowe przeszkody dla rozwoju telepracy, czy ściślej pracy w domu. Najważniejszy problem to brak silnej kultury przedsiębiorstwa i co za tym idzie przekonanie, iż miejsce - czyli zakład pracy, biuro - wyznacza podstawowy poziom integracji społecznej pracowników. Drugą barierą jest stereotyp edukacyjny, według którego pracownik przychodzi do pracy jako przygotowana zawodowo i ukształtowana mentalnie osoba. W badaniach tylko 11 % spośród firm zatrudniających telepracowników deklarowało prowadzenie systematycznych szkoleń, a przecież w nowym modelu gospodarki to właśnie programy edukacyjne mają największą siłę integrującą zespoły. W przypadku zatrudnienia osób na odległość konieczne jest zatem uruchomienie programów szkoleniowych zarówno dla osób pracujących w tradycyjnym jak i nowym systemie pracy. W czasach gdy zarządzanie zmianą i zarządzanie wiedzą uchodzi za najważniejsze źródło uzyskiwania przewagi konkurencyjnej warto zastanowić się jak usunąć te bariery.

Współczesna teoria motywacji i osobowości Abrahama Maslowa wskazuje, iż postindustrialne społeczeństwo wzmacnia swą integrację w oparciu o tzw. potrzeby wyższe to znaczy przekonania, tożsamość, idee samorealizacji. Mniej istotne stają się tym samym takie czynniki integrujące jak przestrzeń, powtarzalność, przynależność. Konstatacja ta sformułowana kilkadziesiąt lat temu zyskuje realny kształt we współczesnej praktyce biznesowej.

« wróć

aspekt socjologiczny

Sonda